Door de snelheid waarmee organisaties moeten inspelen op nieuwe ontwikkelingen wordt steeds vaker iets anders van mensen verwacht. Dit vraagt iets van leidinggevenden. Als je andere resultaten verwacht, zal je in kaart moeten brengen welk nieuw gedrag hier een bijdrage aan levert en wat er nodig is om dit te ontwikkelen.
Voor het beantwoorden van bijvoorbeeld integrale vraagstukken, op dit moment actueel bij veel organisaties, is kennis vanuit verschillende specialistische afdelingen nodig. Mensen werken samen in multidisciplinaire teams. Waar eerst werd samengewerkt met vakgenoten, is nu afstemming nodig met andere specialisten. Mensen zijn veel minder dan voorheen inhoudelijk op de hoogte van elkaars kennisgebied. Puur en alleen inhoudelijke communicatie zal dus snel verzanden in onbegrip.
Niet iedere leidinggevende heeft de tijd en/of kennis om mensen vlot te coachen naar ander gedrag en resultaten. Ook is het belangrijk om in kaart te brengen wat gaat helpen om deze nieuwe manier van werken succesvol te maken.
Stap 1: Zorg voor een heldere richting
Leidinggevenden moeten de grote lijnen van de organisatiestrategie aangeven en duidelijk zijn over welke nieuwe resultaten worden verwacht. Door ontwikkeling te koppelen aan de nieuwe resultaten help je mensen samen verder te komen in een situatie die voor iedereen nog nieuw is.
Stap 2: Inzicht in talent en ontwikkeling
Ontwikkelen van mensen is een vak. Ontwikkelassessments, zoals 360-graden feedback en motivatievragenlijsten, helpen om objectief inzicht te krijgen. Door juiste begeleiding wordt helder welke ontwikkeling er precies van mensen wordt verwacht en hoe leidinggevenden effectief kunnen coachen.
Stap 3: Doen
Plannen maken is één, nu nog doen. Door met elkaar persoonlijke leerdoelen te bepalen, ontstaat wederzijds begrip en een situatie waarin mensen samen leren en elkaar kunnen ondersteunen. Maak ontwikkeling onderdeel van de dagelijkse praktijk en werk met kleine subdoelen die elke vier tot zes weken worden besproken.